Das 70-20-10-Modell bezieht sich auf ein Lernkonzept, das auf das Zusammenspiel verschiedener Lernformen eingeht um Wissensgewinnung und Weiterbildung (vornehmlich in Unternehmen) zu beschreiben.

Wo das ursprüngliche Konzept herrührt, ist umstritten. Manche sehen Bob Eichinger vom Center for Creative Leadership als Vater des Ganzen, das bereits in den 1980 Jahren entwickelt haben soll. Andere nennen Charles Jennings, der das im Jahr 2002 bei der Agentur Reuters angewendet hat.

Wie dem auch sei: der Kern des Konzeptes besagt, dass:

  • 70% des Wissens durch schwierige Aufgaben und berufliche Herausforderungen;
  • 20% durch informelle Wissensweitergabe am Arbeitsplatz/ -umfeld (also Kollegen und Gleichgesinnte), und nur
  • 10% durch klassisches, formelles Lernen

erworben wird.

Im Personalwesen haben darauf basierend, neue Entwicklungen stattgefunden, die Ansätze fördern wie „learning-on-the-job“ (die Möglichkeit, an den eigenen Aufgaben zu wachsen).

In den 2010er Jahren kamen dann, bedingt durch das Internet 2.0 Ansätze, wie „social media learning“ hinzu.

Über einige Jahre wurde „70 20 10“ außerordentlich gehypt; möglicherweise bedingt durch den Mangel an überzeugenden Weiterbildungskonzepten. Inzwischen ist die Welle etwas abgeflaut. Vor allem durch das Fehlen überzeugender Umsetzungsbeispielen in der betrieblichen Praxis. 

Dennoch sollte das Denkmodell nicht völlig beiseitegelegt werden.

Wichtig ist der Gedanke, informelles Lernen in der betrieblichen Praxis nicht zu unterschätzen und zu fördern.

 Formelle Veranstaltungen alleine werden es den Mitarbeitern in Firmen nicht ermöglichen, auf Höhe der Zeit zu bleiben. Deswegen sollte ausreichend Raum (im Sinne von Zeit und Räumlichkeiten) geschaffen werden für flexible, bedarfsorientierte Lernszenarien. Aus dem 70-20-10-Modell sollten Unternehmen lernen, dass es nicht nur darum geht, Wissen zur Verfügung zu stellen, sondern die richtige Form des Wissenstransfers zu beachten, um den Wertschöpfungsprozess im Unternehmen zu fördern.